为什么劳动者会跳槽到竞争对手公司？
为什么签了竞业限制协议，劳动者往往不遵守约定？
为什么支付了经济补偿，用人单位还是不能依靠竞业限制保护其合法权益？
相信很多人在公司办理入职的时候被要求签署《保密协议》和《竞业限制协议》，但是《保密协议》和《竞业限制协议》具体规定了什么，签署了之后要怎么执行，或许很多人并不清楚。
1月21日晚，明桥直播间《保密协议与竞业限制协议管理的风险防范》主题分享活动圆满举办，湖北忠三律师事务所律师、ATLPRO律师团队法律顾问事务主办律师 易高翔 律师再度莅临直播间，为大家分享关于保密协议与竞业限制协议的相关知识。
本期课程内容主要围绕以下几个方面展开分享：
1.保密协议和竞业限制协议的区别与联系；
2.相关法律问题的案例直击；
3.风险防范。
在日常的工作中，我们可能会认为保密协议与竞业限制协议是差不多的。其实不然，易高翔律师在这里为大家做了详细的区分。保密协议，是员工的法定义务，针对所有了解公司秘密的员工，不必然额外支付保密费用；而竞业限制限于高管、高级技术人员，负有保密义务的人，双方依照约定按月支付，没有约定，一般按照双方劳动关系解除前一年劳动者平均工资的30％确定补偿数额。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十三条、第二十四条均有相关的法律规定。
分享过程中，易高翔律师通过五个具体案例，来帮助大家更好地理解竞业限制在实践中的运用。
案例一 竞业限制期限不得超过两年
【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。
【案情概要】
张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。
法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。
【法官释法】
设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。
若用人单位提前解除竞业限制协议，需额外支付劳动者补偿金。在竞业限制期间双方均可提出解除竞业限制协议。因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可解除竞业限制协议；在竞业限制期内，用人单位提出解除竞业限制协议的，劳动者可要求用人单位额外支付三个月的竞业限制补偿金。
实践中，用人单位可能存在未依法进行竞业限制约定的操作，最终承担向劳动者支付经济补偿金或承担其他违约责任的风险。
1、对竞业限制期限进行约定，也是对劳动者实施敬业行为的一项有力约束，即便劳动者仅违约一天，在实质上仍属于违约，因此用人单位可要求劳动者承担违约责任。
2、建议用人单位对竞业限制协议签订对象与人数进行斟酌，避免签订期限过长或与不必要的劳动者签订该协议，增加负担。
3、劳动者的竞业限制义务并不因为支付违约金而解除，如果劳动者在支付违约金后，继续违反竞业限制义务的，用人单位还可以要求赔偿。
针对新用人单位因竞业限制所产生的法律风险，可采取如下措施：
1、对可能掌握原企业技术秘密、商业秘密的员工，要求其出具退工单原件及原劳动合同。
2、让其承诺未与前单位签署过任何竞业限制协议，不承担任何竞业限制义务。同时承诺，对于已掌握的原企业的技术、商业秘密，将继续遵守保密义务，不会在本企业工作中运用。
3、如果属于已解除竞业限制义务的，应当提供解除证明，如原企业要求解除的函件原件或劳动者书面通知企业的原件。
4、与劳动者的原用人单位进行沟通，确保不存在竞业限制情形。
本场直播活动在线观看人数达到1840人，留言讨论区也有不少的朋友提问互动，整场活动氛围浓厚。针对大家的提问，易律师现场进行了分析解答，并根据自己的专业给出了合理的建议。
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